Gestão de pessoas é desafio para o setor atacadista distribuidor
Pouco a pouco a expressão ‘gestão de pessoas’ vem dando lugar ao conhecido RH, ou recursos humanos, dentro das empresas. E a mudança faz todo sentido, tornando o conceito dos recursos humanos mais abrangente, ampliando o leque para além dos processos de contratação, treinamento, demissões e demais atividades burocráticas.
Hoje em dia, pensar no funcionário de forma individual é estratégico e necessário. Assim como acontece no varejo, o setor atacadista distribuidor enfrenta o fantasma do turn over e é preciso buscar formas de transformar a rotatividade em planos de carreira. O burocrático em humanizado e o RH em gestão.
Para Para Lucia Neves, gerente de Recursos Humanos do Grupo Adecco, um bom setor de RH ou de gestão de pessoas precisa ter além de políticas e benefícios claros e de acordo com o mercado, ter uma gestão humanizada e voltada às necessidades essenciais dos colaboradores e da empresa. “É ter um RH estratégico para as pessoas e escutá-los, pois só assim é possível entender o clima organizacional e promover mudanças. O principal desafio é encontrar talentos, atuar na retenção, diversidade e inclusão e no desenvolvimento dentro da organização. Com essa combinação, é possível garantir a motivação e engajamento dos colaboradores junto à empresa. Ter um olhar diferente para os empregados e praticar a inclusão e equidade são papéis fundamentais de todo RH”, comenta.
Para Lúcia, o setor precisa estar presente e fazer mudanças que impactam a vida das pessoas no dia a dia, por exemplo: rever políticas de benefícios, Short Friday, política de meritocracia e apoio junto ao médico do trabalho. “Pequenas ações fazem com que os colaboradores vejam a preocupação da empresa com eles e, com isso, sentem-se parte do negócio, trabalham mais felizes e, consequentemente, rendem mais. O RH deixou de ser apenas o Departamento Pessoal, e passou a ser a voz dos colaboradores junto às diretorias estratégicas”, fala.
Vale dizer ainda que o segmento do atacado distribuidor é extremamente dinâmico e requer profissionais ágeis e conhecedores das peculiaridades do negócio. “Estes fatores podem gerar alguma sensibilidade em termos de rotatividade se o processo seletivo não for baseado em ferramentas adequadas e uma metodologia de avaliação robusta, que contemple a aderência dos candidatos, não só aos aspectos técnicos do cargo, mas também aspectos comportamentais e cultura organizacional da empresa”, comenta Gláucia T. Benvegnú diretora de relacionamento e marketing da Interhunter.
Ela ainda diz que somado a isso é muito importante ter uma política clara e transparente de reconhecimento e desenvolvimento para a retenção dos profissionais. “O RH com o enfoque estratégico é fundamental para nortear a direção da empresa em ações voltadas à captação e retenção de talentos, manutenção de uma cultura organizacional diferenciada, sempre alinhada com os valores da empresa, gerando assim, uma imagem de mercado positiva e consequentemente melhores resultados”, completa.
Tecnologia como aliada
Sem dúvida, a adoção de novas tecnologias no RH contribui para alcançar um melhor nível de assertividade nos processos e otimizar o tempo no desempenho das atividades do setor. “Os profissionais precisam compreender que a tecnologia tem papel de apoiar em suas demandas e até mesmo aliviar sua carga de processos, como por exemplo a possibilidade de disponibilizar o contracheque dos colaboradores por meio de aplicativo mobile onde anteriormente era enviado por e-mail pelo RH ou até mesmo entregue impresso aos colaboradores”, diz Elói Assis, diretor de varejo e distribuição da TOTVS.
Ele ressalta que com a automatização dos processos, a gestão do departamento pessoal passa a ser compartilhada com os colaboradores e seus gestores. “O colaborador passa a ter mais autonomia para realizar diversas solicitações de forma simples com uso de portais web e aplicativos, como: férias; abonos de ponto; emissão de contracheque; envio de atestado médico e outros processos. Porém, o gestor necessariamente precisa aprovar todas as solicitações para que o departamento pessoal faça os devidos processos”, explica.
Mas como escolher a solução ideal para o modelo de negócio? Para Ciro Belchior Marques, Consultor em Gestão de Pessoas na Sankhya Gestão de Negócios, a ferramenta tecnológica ideal será aquela que vai proporcionar uma melhor personalização das visões necessárias ao negócio, promovendo assim uma tomada de decisão rápida e precisa frente ao cenário competitivo. “Portanto, escolha uma solução que irá permitir melhor aderência ao seu negócio e que possa proporcionar personalização de acordo com os processos da sua empresa. É fato comprovado que automatizar processos traz diversos ganhos, como maior eficiência e eficácia para os negócios, e redução de custos”, diz.
Outo benefício que a tecnologia traz é que ao automatizar processos, as informações são disponibilizadas eletronicamente, o que elimina os custos relativos a impressão e distribuição de materiais de RH como: manuais, instruções de trabalho, objetivos e visão da empresa, vagas abertas e formulários para candidatos, formulários de desligamento, pesquisas internas, comunicados, jornais internos, avaliação de desempenho, pesquisa de clima organizacional e seus resultados, entre outros. “Outro ganho importante seria em relação à capacitação dos colaboradores, o setor de logística de distribuição necessita de muitos treinamentos, e por meio do ensino à distância (EAD) é possível disponibilizar e gerenciar conteúdos para construir conhecimentos, habilidades e atitudes de forma personalizada e alinhados às estratégias empresariais”, comenta Marques.
Case de sucesso
Um exemplo de estratégias adotadas por setores de recursos humanos que tiveram resultados positivos tanto para pessoas como para o negócio é a Jotujé Distribuidora. Segundo Cláudia Cunha, gerente de Recursos Humanos da empresa, no plano estratégico traçado pela empresa em 2001, definiu-se a criação de uma estrutura que atendesse as necessidades que envolvessem a gestão de Recursos Humanos, constando a princípio, os processos de provisão (recrutamento e seleção), aplicação (adaptação) e manutenção (pesquisa de clima, benefícios e segurança do trabalho) dos contratados. “Posteriormente investiu-se em gestão de informações, trazendo a gestão de pessoal que era terceirada para a estrutura interna da empresa. Além disso, adquiriu-se um programa gerador de informações sobre os profissionais. Outro fator importante foi a participação na pesquisa Grat Place to Work, que proporcionou diretrizes para o desenvolvimento de lideranças conforme metodologia aplicada pelo GPTW e no Programa, Parceiros para a Excelência (PAEX) da Fundação Dom Cabral em 2015, firmou-se a condições de RH participativo e alinhado as estratégias da empresa”, conta.
Ainda segundo Cláudia, o maior turn over da empresa estava relacionado aos representantes comerciais autônomos e as ações que auxiliaram na redução dessa rotatividade foram: a) maior esclarecimento sobre o papel da representação comercial no mercado; b) campanhas que agregaram ganhos financeiros aos resultados gerados pelos profissionais e c) campanhas de comunicação e aproximação dessa categoria com a empresa.
“O turnover da equipe interna (CLT) é muito baixa e em relação à equipe de representação comercial autônoma, o trabalho e ainda é monitorado, mapeamos as causas que levam aos distratos e estabelecemos ações para a diminuição da sua incidência. O trabalho conjunto do setor de RH e da Comunicação (Marketing) possibilitou a criação de uma agenda de ações internas e externas envolvendo os colaboradores, possibilitando desta forma, um sentimento de pertencimento e familiaridade”, finaliza.
5 dicas para ter um RH estratégico
1) Participação ativa das reuniões estratégicas da empresa, inclusive dos comitês de inovação;
2) A direção e o RH devem definir claramente a cultura organizacional e competências comportamentais dos profissionais ativos e que serão contratados;
3) Investir em programas contínuos de desenvolvimento de lideranças. Atualmente o mercado está enfatizando a versão “conta-gotas” ao invés de programas extensos e pontuais;
4) Focar em políticas de Recrutamento & Seleção e Treinamento & Desenvolvimento;
5) Ter uma política de RH transparente e com escuta ativa.
Fonte: Gláucia T. Benvegnú diretora de relacionamento e marketing da Interhunter