Os erros que quase todo mundo comete ao dar feedback no trabalho

Dar feedback não é uma tarefa simples, por mais que, com a prática, acabe se tornando trivial. No fundo, dar feedback nada mais é do que informar outra pessoa sobre como percebemos seu comportamento no trabalho, suas atitudes e seu desempenho.

O feedback pode ser dado de diversas formas, tanto por meio de ferramentas online como em reuniões ou em conversas espontâneas. Também pode ser positivo ou negativo.

A seguir, com a ajuda da Qulture Rocks – principal plataforma de desenvolvimento humano e avaliação de performance –, vamos mostrar alguns dos principais erros cometidos na hora de elaborar seu feedback para outra pessoa. Ou seja, na hora de entender como percebemos o outro e pensarmos na mensagem que vamos passar.

Como estruturar um feedback? É importante estar atento aos erros porque nossa mente prega algumas “armadilhas” que podem sabotar um feedback: são os chamados vieses cognitivos, que nos afastam de avaliações honestas e verdadeiras.

Abaixo, confira quais são os principais vieses cognitivos atuais e fique atento para evitá-los.

1. Efeito auréola

Acontece quando nossa impressão geral de alguém (tanto positiva quanto negativa) atrapalha nosso julgamento frente às novas evidências que eventualmente apontem para o contrário.

Exemplo: O Roberto, do departamento financeiro, vem de dois anos terríveis, mas nos últimos seis meses está arrebentando. Não deixe sua impressão anterior dele esconder a excelente melhora que ele demonstrou.

2. Efeito recência

Tendemos a dar mais importância a evidências que aconteceram no passado recente do que evidências que aconteceram há mais tempo.

Exemplo: Lucas, gestor de projetos, teve projetos excelentes nos primeiros três trimestres do ano, mas pisou na bola no último trimestre. Tendemos a dar mais valor à má performance recente do que ao ano em média positivo do Lucas.

3. Erro fundamental de atribuição

Atribuímos excelentes (ou péssimos) resultados das pessoas às suas capacidades e habilidades quando, na verdade, a causa real é um fator externo ao seu controle.

Exemplo: Achamos que o Tonico, desenvolvedor, foi muito melhor do que o Fábio, também desenvolvedor, pois o Tonico entregou muito mais funcionalidades ao software quando, na verdade, os projetos e funcionalidades em que o Fábio trabalhou eram muito mais trabalhosos e complexos.

4. Tendência central

Normalmente evitamos avaliar as pessoas nos extremos das possibilidades e damos, geralmente, avaliações ao redor da média.

Exemplo: Achamos que o Paulo, do Suporte, contribuiu negativamente para a performance do grupo, mas o avaliamos como “abaixo da média” quando na verdade ele foi “muito abaixo da média”.

5. Heurística de disponibilidade

É a tendência de julgarmos as pessoas com base nos exemplos que estão mais disponíveis em nossa memória versus os exemplos que são mais frequentes ou representativos do comportamento da pessoa.

Exemplo: A Julia, diretora comercial, fechou uma venda maravilhosa em julho, comemorada pela empresa inteira, mas de maneira geral teve uma performance ruim no ano. Tendemos a nos lembrar da venda maravilhosa, em que foi estourada uma deliciosa garrafa de champagne, e não das outras cinco vendas que ela perdeu.