A rotatividade de CEOs está alta no mundo e muitas empresas são pegas no contrapé, sem um plano de sucessão definido. A percepção pode ser traduzida em números, conforme a análise feita pela consultoria Russell Reynolds Associates com dados das maiores companhias listadas em bolsa nos Estados Unidos.
Das empresas do índice S&P 500 de 2003 a 2018, 13,1% dos novos CEOs apontados nesse período saíram em menos de três anos. O porcentual é maior, de 17,2%, no caso de nomeações externas. Os dados são da pesquisa “Transições do CEO – Mitigação de riscos e acelerando a criação de valor”, obtida com exclusividade pelo Estado.
O planejamento sucessório poderia mitigar o risco de fracasso das indicações ao cargo de CEO e dirimir a potencial destruição de valor do negócio com um pedido de demissão inesperado, diz Anthony Abbatiello, chefe global da área de liderança e sucessão da Russell Reynolds. Independentemente da fonte da indicação, se interna ou externa, o consultor, que também é professor na New York University, alerta para a falta de uma solução rápida para a substituição do principal líder das grandes empresas.
“É assustador ver que mais da metade das companhias globais não tem um processo estruturado de sucessão e transição para o cargo de CEO. Toda empresa precisa ter ao menos um plano de emergência para essa questão, ser capaz de apontar com velocidade quem será provavelmente o próximo líder”, disse Abbatiello em entrevista por telefone.
Segundo ele, ambos têm riscos: no caso dos executivos recrutados no mercado a questão é a dificuldade na assimilação da cultura organizacional, ao passo que uma solução interna pode ser direcionada por conforto, o que também causa preocupação.
O tempo médio no cargo é de quase seis anos (5,9 anos). E nas 500 empresas analisadas ocorreram 688 transições de CEO no período, sendo que 40% das companhias tiveram duas ou mais transições. Os motivos para sair são bem variados. Um pequeno número foi relacionado a questões pessoais. Algumas saídas foram resultado de fusões e aquisições ou melhores oportunidades, totalizando 15% das motivações. A maior parte, 85%, são afastamentos que podem ser interpretados como resultado de gestão mal sucedida ou ineficiente, de acordo com a pesquisa.
“A velocidade de saída dos novos CEOs tem sido maior, e num ambiente de retração econômica é preciso agir rápido”, afirma Abbatiello. Nesse contexto, o professor lembra que em momentos de crise, normalmente as corporações retraem seus investimentos e enxugam o quadro pessoal, como ocorreu após grandes crises em 2002 e 2009, no que ele considera que muitos erraram a mão.
A melhor prática é buscar alinhamento da cultura organizacional com todos os stakeholders. “As lideranças se preocupam demais com o conselho de administração e os investidores institucionais, mas se esquece dos outros pontos de contato, como diretoria comercial e mesmo os clientes.”
Quanto ao Brasil, a mesma orientação global se aplica, mas o consultor pondera que numa economia de rápido crescimento, como em mercados emergentes, há chances de formar lideranças dentre gerações mais jovens.